Juventud
Nuestra sociedad está, en general, obsesionada con la juventud. Al devaluar a las personas “mayores”, especialmente en el mercado laboral, devaluamos la experiencia y la oportunidad. Buscamos avanzar en tantos segmentos de diversidad, pero la conversación sobre la brecha generacional permanece fuera de foco. No es solo entre padres e hijos que se produce la brecha generacional. Es común identificar al menos cuatro generaciones trabajando juntas en la misma empresa o proyecto. ¿Pero sabes cómo se hace este “split” de perfil generacional? Verificar:
Generación Silenciosa: Nacidos entre 1925 y 1945, vivieron el drama de la Segunda Guerra Mundial, un período marcado por grandes dificultades, grandes crisis económicas y sociales. Son personas naturalmente más rígidas, el respeto y las jerarquías de valores, la familia, y valores como la integridad moral están más presentes. Prefieren una vida estable, han trabajado durante muchos años, si no toda su vida, en la misma empresa.
Baby Boomers: Nacidos entre 1950 y 1960. El nombre deriva de la explosión demográfica después de la Segunda Guerra Mundial. Esta fue la era de la globalización marcada por el capitalismo y diversos movimientos históricos como el hippie, el feminismo, los ideales de libertad, la lucha contra el racismo y otros. Una generación que experimentó una gran transformación cultural, muy influenciada por el auge de la televisión. Crecieron sobre la base de una promesa de estabilidad económica, con más y mejores oportunidades. Valoran la estabilidad económica, la experiencia profesional y son leales a las empresas.
Generación X: Nacidos entre 1961 y 1979, durante la Guerra Fría. La primera generación en priorizar la formación académica y dotada de una visión revolucionaria. Una generación que hoy valora mucho la estabilidad económica, la carrera profesional y la realización personal pasa mucho por la adquisición de bienes como una casa y un coche.
Generación Y o Millennials: nacidos entre 1980 y 1996, crecieron en línea. Siempre están conectados a Internet y a las redes sociales. Más individualistas que las generaciones anteriores, enfocados en la productividad, disfrutan de los desafíos, son dinámicos y más preocupados por el bienestar. La motivación profesional también vivida en el ámbito laboral es fundamental y cuando este no es el caso, no dudan en buscarla en otro lugar.
Generación Z: Nacidos entre 1997 y 2010, en medio del boom tecnológico. Los bienes materiales se valoran menos y la experiencia habla más fuerte. Valoran el intercambio cultural, a menudo buscando nuevas oportunidades y nuevas posibilidades de colaboración con gente nueva. Tienen un espíritu emprendedor, aventurero y quieren hacer algo diferente.
Un estudio de 18.000 profesionales y estudiantes de 19 países mostró importantes diferencias en las aspiraciones y valores de generaciones. En un artículo publicado por Harvard Business Review, uno de los investigadores involucrados en el proyecto dijo que espera que los resultados sean utilizados por empresas que buscan retener, desarrollar y atraer a profesionales talentosos de todas las edades. Sin embargo, señala que el estudio muestra que las necesidades y expectativas de los profesionales tienden a cambiar a lo largo de su carrera.
Convertirse en líder es importante para el 61% de las Generaciones Y y Z, y para el 57% de la Generación X. Pero las respuestas variaron ampliamente de un país a otro. Por ejemplo, en los países nórdicos, los encuestados informaron menos voluntad para asumir roles de liderazgo que en México. En la Generación Y, el 76% de los mexicanos considera que la posibilidad de convertirse en líder es importante, mientras que solo el 47% de los noruegos estuvo de acuerdo con esto.
Las empresas deben tener en cuenta estas preferencias. En mercados donde hay una falta de entusiasmo para liderar, como Dinamarca, Suecia y Francia, puede ser difícil encontrar sucesores para puestos importantes. En países como México, Estados Unidos e India, por el contrario, las empresas necesitan encontrar la forma de gestionar estas expectativas y promover la experiencia de liderazgo u otro tipo de motivación para los profesionales.
En general, las Generaciones X e Y están más entusiasmadas con ser mentores que con el aumento de responsabilidades que normalmente conlleva una función de gestión. La generación más joven Z cita mayores responsabilidades y mayor libertad como atributos interesantes del liderazgo.
También existe una diferencia importante entre las aspiraciones de hombres y mujeres a lo largo de generaciones. En general, las mujeres de la Generación X suelen estar más interesadas en el desafío que implica el liderazgo, así como en la posibilidad de ser mentoras de otras personas. En la Generación Y, las mujeres también dan prioridad a la capacidad de capacitar a los más jóvenes, mientras que en la Generación Z, las mujeres sienten que el aumento de responsabilidades es el rasgo más atractivo del liderazgo. En todas las generaciones, los hombres citan el salario más alto en el futuro y el nivel más alto de responsabilidad para justificar sus ambiciones de liderar.
Cuando se les preguntó sobre los aspectos negativos del liderazgo, las personas mayores. Los niveles de estrés son citados por la Generación Z. Los profesionales de la Generación X están más preocupados por lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es importante enfatizar que más del 70% de los encuestados de todas las generaciones afirmaron que una mayor flexibilidad laboral es una oportunidad para los próximos años.
Creemos que un entorno de trabajo diverso, que también incluye la diversidad generacional, tiene muchas más probabilidades de ser más creativo y económicamente productivo. Además, no podemos generalizar: creer que los jóvenes son demasiado jóvenes para tener una opinión estratégica profunda y que los más experimentados son mayores para innovar es una visión obsoleta del potencial que tiene cada individuo para transformar empresas. Necesitamos refinar nuestra perspectiva sobre la diversidad para cerrar la brecha en la brecha generacional en el mercado laboral. Sí, necesitamos mentes nuevas y desafiantes, pero también necesitamos el valor de la experiencia para transformar las empresas.
